MAKALE >> İş Yerinde "Dikey Ses"iniz Çıkıyor mu?

Birçok şirket modern bir kurumuz her fikir bizim için önemli dese de çalışanların fikirlerini söylemeleri konusunda pek pozitif bulgular vermiyor. Harvard Business School'un yaptığı araştırmaya göre pek çok çalışan işyerinde fikrini söylemeye "korkuyor".

Araştırmacıların tanımladığı "dikey ses" diye bir kavram var. Bu da organizasyonda üst seviyelerdeki kişilere bir öneri götürmek ya da bir sorunun çözümü için yöneltilen iletişim anlamına geliyor. Bu iletişimin olması için çalışanların güven duygusu kritik önem taşıyor. Çalışanların fikirlerini söylerken güvende hissetmelerini etkileyen iki faktör var: Birincisi; kişilik özellikleri. Proaktif ve dışadönük kişiler daha rahat fikrini söylüyorlar. İş güvenliği ve piyasada aranan kişilerden olmak da konuşma derecesini etkiliyor. İkincisi durumsal etkenler: kişinin dışında gelişen kurumla ilgili konular. Bu daha çok lider davranışı, fikir ve önerilerin liderler tarafından nasıl algılanacağıyla ilgili. Kurumda hakim olan kültür, ast-üst ilişkileri, yapının ne kadar hiyerarşik olduğu ve çalışanlardan gelecek her türlü bilgi için kurumda kullanılan mekanizmaların (öneri kutuları, düzenli fikir fırtınası-öneri toplantıları, anketler gibi) varlığı önemli. Böyle bir ortamın olduğu kurumlarda çalışanlar daha çok konuşma cesareti buluyor. Fikir belirten kişi ile iletişim kurduğu üst düzey yönetici arasındaki demografik benzerlikler (yaş, eğitim düzeyi, sosyal statü gibi) de "dikey ses"imizi çıkarmamızda rol oynuyor.

İşyerinde insanların konuşmakta neden tereddütlü olduğu konusunda araştırmacılar şöyle diyor: Bir sebep insan doğasında riskten/ tehlikeden kaçmaya bir eğilim olması; diğeri de genel kabul görmüş şeylerin dışında fikir beyan etmenin otoriteye karşı gelmek gibi algılanacağından korkulması. Ortamda en ufak bir kabul görmeme sinyali varsa hemen konuşmaktan/ farklı bir fikri ya da öneriyi dillendirmekten vazgeçiyoruz.

Kurumların korku duyulan bir ortamdan düşüncelerin rahatça ifade edildiği bir ortama geçmeleri kolay değil elbette. Öncelikle tepe yönetimdekilerin değişimi göze almaları gerekiyor. Çalışana saygı ve açık olmaya adanmışlık kültürünün yerleşmesi gerekiyor. Bu yolda yapılacak ilk işlerden biri de kilit noktalara açıklığıyla bilinen kişileri getirmek ve çalışanların onları örnek almalarını sağlamak olabilir. Bunun ödül mekanizmasıyla da bir bağlantısı kurulabilir. 360 derece geri bildirim uygulayan bazı şirketler yöneticilerin astlarından aldığı açıklık puanına ciddi bir vurgu yapıp terfi için belli bir puanı şart koşabiliyor. Şirketlerde açıklık politikasını oturtmaya çalışmak kolay değil ama sonuç uğraşmaya değer

Her yönetici ulaşılabilir olmalı, her çalışanın önerebileceği değerli fikirleri olduğuna inanmalı ve dinlemeli. Çalışanlar da şirketleri için değerli olacağına ve şirktelerii ileriye taşıyacağına inandıkları fikirleri dile getirmekten vazgeçmemelidir.